Comment mesurer la qualité de mon parcours candidat ?

Le Lean nous dit que le client est le point de départ [...] [On doit s'interroger] sur la valeur apportée en se plaçant dans la perspective du client. En recrutement, c'est un peu plus compliqué, vous avez :

• un client naturel (le payeur si vous êtes un cabinet de recrutement, ou votre manager si vous êtes un client final)
• et un client caché : le candidat

Prêts ? Commençons par voir les deux grandes méthodes pour mesurer la satisfaction de vos candidats :

1 - Les questionnaires de satisfaction

Le plus simple et rapide à mettre en place est d’envoyer un questionnaire de satisfaction à vos candidats : le sujet des questionnaires est un sujet mature notamment en marketing, vous trouverez beaucoup de documentation sur Internet (tapez par exemple le mot-clé NPS sur Google). Attention, cette méthode comporte des biais :

1. vous avez de bonnes chances que votre candidat s’auto-censure et n’ose pas exprimer du négatif (si je critique mon recruteur, je ne serais pas pris). Une façon de contrecarrer cet effet est de recourir à un tiers de confiance comme happy-candidates qui fera cette étude pour vous de façon strictement confidentielle. En plus, ce type de société a une expérience des questionnaires et a eu le temps de peaufiner ses questions.


Parfois, le déclaratif a des limites...

2. deuxième risque : vous risquez de vous retrouver avec le même biais que sur les sites d'avis de restaurant. Seuls les quelques candidats ravis ou furieux répondront au questionnaire, la majorité restant silencieuse.
3. en plus, le questionnaire peut lui-même dégrader l'expérience candidat : aimez-vous être systématiquement spammé avec des questionnaires à chaque fois que vous faites un achat sur internet 😛 ?

Bref, même si beaucoup de CRM recrutement proposent l'envoi de questionnaires à la fin des processus de recrutement, c'est une arme à double tranchant ...

2 - Se baser sur les comportements des candidats

Une autre approche est de se baser non plus sur du déclaratif mais sur des comportements. Pour cela, commencez par identifier quels comportements sont influencés par une expérience candidat réussie ou loupée :

1. un candidat ravi parlera de vous à ses proches. Notre conseil est de noter systématiquement dans votre CRM recrutement la source des candidatures en posant tout simplement la question comment avez-vous entendu parler de nous ? Le fait que des gens postulent suite à une discussion avec un de vos anciens candidats est un excellent signal. Par contre, cela demande un certain volume de candidats...
2. un candidat déçu partira : pour mesurer les expériences candidats négatives, un indicateur est le nombre de candidats qui quittent le process de recrutement d’eux-même en cours de route. Attention, le but n’est pas d’avoir aucun candidat qui part en cours de route : parfois, le candidat se rend compte que le job n’est pas fait pour lui et sera reconnaissant envers le recruteur qui lui a permis de murir son projet. Mais dans tous les cas, il est intéressant de chercher à comprendre de vive voix les raisons profondes de ce choix, même si ces questions sont difficiles à aborder (en tout état de cause, il vaut mieux que ce soit un autre recruteur qui s'en charge). Si le sujet vous intéresse, nous vous conseillons de consulter notre article sur le bac rouge.

A noter, ces deux méthodes de mesure peuvent être complémentaires !

Dans tous les cas, si vous vous engagez dans une démarche d'amélioration continue, nous vous conseillons vivement de commencer par mesurer votre satisfaction candidat par quelque méthode ou CRM recrutement que ce soit : souvent une mesure imparfaite est mieux que pas de mesure car elle vous permet d'itérer.

Bon sourcing !