Un bac rouge pour les recruteurs

Aujourd'hui, nous allons nous intéresser à une pratique venant du lean management qui se révèle très utile en recrutement : la technique du bac rouge.

Le bac rouge, un endroit où déposer les CVs non retenus

Un recruteur passe plus de temps à dire et entendre non que oui. Lorsqu'un CV n'est pas retenu, la plupart des recruteurs le laissent de côté avec un sentiment amer de dépit : voici du travail fait pour rien. Et si c'était, au contraire, l'occasion d'améliorer notre travail d'équipe ?

Autorisons-nous un parallèle avec l'industrie dans un contexte de Lean Management. Lorsqu'un opérateur se retrouve avec une pièce défectueuse, il va effectuer 2 actions :

• protéger le client en corrigeant le problème ou en retirant la pièce endommagée de la chaîne de production
• mettre la pièce en question dans ce fameux bac rouge (il n'y a rien de magique là-dedans, il s'agit simplement d'un bac en plastique rouge)

Si l'on transpose cela au milieu du recrutement, cela veut dire qu'un CV de candidat non retenu doit donc être placé dans une banette rouge au milieu du bureau, en expliquant de façon brève pourquoi ce CV ne s'est pas transformé en recrutement. Si vous êtes en télé-travail ou dans des bureaux séparés, vous pouvez leur attribuer un tag bac rouge dans votre CRM recrutement. C'est moins visuel mais cela remplira la même fonction.

Actuellement, que faites-vous des CVs non retenus ?

Si vous avez déjà une certaine maturité sur le sujet, vous pouvez dès à présent commencez à pré-segmenter les raisons de non sélection. Parmi les critères de segmentation, on peut imaginer : refus candidat/refus recruteur/refus opérationnel, ou segmentation en fonction de l'endroit du moment où le refus s'est fait (sourcing/préqualification téléphonique/entretien recruteur/entretien opérationnel/contractualisation).

Le bac rouge est l'endroit où commence l'amélioration continue

Le but de regrouper ces CVs 'défectueux' (au sens où ils n'ont pas donné lieu à un recrutement) est de faire des sessions d'analyse à intervalle régulier. A vue de nez, vous pouvez déclencher ces sessions d'analyse dès qu'il y a une quinzaine de CV dans le bac, ce chiffre pouvant varier en fonction de vos volumes de recrutement.

Lors de ces sessions, vous allez :

1. commencer à segmenter les raisons de refus si vous ne l'avez pas fait précédemment
2. pour chaque CV, tenter de remonter aux causes profondes du refus en vous demandant si ce 'problème' aurait pu être détecté plus tôt. Voici un exemple (un peu caricatural) : 'cet expert technique n'a pas réussi l'entretien avec l'opérationnel' > 'Pourquoi ? Parce que le client n'a pas eu de fit' > 'Pourquoi ? En comparant avec les autres candidat, il le trouvait un peu ours' > 'Pourquoi ? C'est un candidat qui a toujours été en département R&D et il n'a pas d'expérience de consultant. L'opérationnel attendait en fait ce type de compétences même si cela n'avait pas été dit.'
3. si votre analyse de causes est assez poussée, les actions d'amélioration à mettre en place viendront naturellement : dans notre exemple, des questions spécifiques pourraient peut-être être ajoutées lors de l'expression de besoin.

Cet exercice se base sur des techniques de résolution de problème que nous simplifions ici. Si c'est un sujet qui vous intéresse, vous pouvez en savoir plus sur ce blog.

La clé, considérer cet exercice comme un moment de formation

Le piège serait de considérer le bac rouge comme un exercice de flicage dont le seul but est d'améliorer la productivité : la philosophie du bac rouge est d'améliorer la productivité en développant l'expertise de chacun des membres de l'équipe. Autrement dit, c'est d'abord un temps d'apprentissage en équipe, où les recruteurs découvrent par eux-même des clés d'amélioration : pour avoir des supers recrutements, commençons par avoir de supers recruteurs !

Sur ce, nous vous laissons aller acheter un bac rouge...

Bon sourcing !